《科學》評選2014生物技術制藥產業最佳雇主

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樓主 2021-06-13 12:45:41
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如果說今日的生命科學萌生了一種新觀點,那就是:生物技術和制藥企業之間的分界線正在瓦解。生物技術公司正在放松制藥企業在小分子上的據守,制藥企業也在逐漸與生物技術研究締結聯盟。事實上,制藥企業正在波士頓、馬塞諸塞州等生物技術大本營中開店設鋪。

以數據驅動發現的協作時代正在崛起。在這個時代,科學家可以熟練地掌控創造新產品所需的管理障礙和開發成本。農業生物技術的采用空前高漲。根據2013年透明度市場研究的數據顯示,轉基因種子的年復合增長率為9.9%,明確顯示了農業未被滿足的需求。同時,據美國藥品研究與制造商協會稱,首創療法驚人地占據了全球藥物研發渠道的70%。

從新療法到新作物,2014年的最佳雇主知道,設計和勤勉需齊頭并進。連續三年蟬聯冠軍的再生元制藥(Regeneron Pharmaceutical)是生物技術界的下一個蘋果公司。在去年的25周年慶上,公司的奠基科學家、首席科學官員George Yancopoulos思索以怎樣的話語激勵他的員工。蘋果公司通常被稱作全球最具創新力的公司,Yancopoulos對當時創立25周年的蘋果公司進行了研究。他發現,蘋果公司即便在當時被認為是一家不錯的公司,但仍尚未發明iPad或iPhone。他在再生元制藥的聚會上分享了這個故事?!斑@是我們的挑戰?!盰ancopoulos告訴觀眾,“我希望咱們在10年內,能夠因我們尚未創造的技術所為人熟知?!?/span>

對全球糖尿病藥物領袖諾和諾德來說,下一個10年同樣前景光明(第2名,2013年位列第11名)。這個來自丹麥的制藥企業預計在下一個10年內,收入年增長達到10%。到2023年,公司將招聘6000名專攻研發的員工、建立價值1.8億美元的總部,首席科學家Mads Krogsgaard Thomsen表示,他們無疑掀開了公司發展史上嶄新的一頁。

在2014年的最佳雇主名單上有兩個新名字:最大的美國制藥企業強生(J&J),2013年全球制藥銷售掠金280億美元,在四年下榜后重新入圍,位列第19名;以及瑞士巴塞爾的新上榜企業愛可泰?。ˋctelion,第14名),該生物技術企業現正致力于攻克25個小分子?!拔覀兪菦]有大分子的生物技術公司?!睈劭商┞⊥顿Y者關系和公共事務部負責人Roland Haefeli表示。

或許意料之中的是,前20名的企業中很多都在為超低的人才流失率而甚感欣喜,通常低于8%。專注農業的生物技術企業中,每年自愿離開的員工甚至只有3%,如第6名的孟山都公司(Monsanto Company,2013年為第14名)以及第9名的先正達(Syngenta,2013年為第13名)。這與7月份人力資源服務企業Randstad Pharma的報告產生鮮明對比,該報告顯示超過50%的生物技術和制藥企業員工都希望在下一年重新找工作。

貫穿前20名“最佳雇主”名單的主線是:給予員工知識自由,支持員工追求高風險/高回報目標的必需品——員工就會有所產出。此外還有崇高的使命,如提升食品安全、減少疾病困擾,雇主可以創建一個積極的反饋回路,不僅將員工的動力和奉獻精神發揮到極致,而且還可以將企業的利潤最大化。

“最佳”方法論

每年,《科學》職業都會發起一份基于網絡的生物技術和制藥產業最佳雇主調查,調查范圍是熟悉生物技術和制藥產業雇主的個人。此次調查時間為2014年3月20日至5月4日,約有6.5萬人受邀參加,是2013年聯系人數的兩倍多??偣不厥盏?394份調查問卷,成為了此次分析的基礎。其中,約25%的聯系人直接通過郵件聯絡,其余75%的問卷則是經過生物技術和制藥企業人力資源部門的573個聯絡人(《科學》職業數據庫)推廣后完成回收。前20名企業的排名由統計方法形成,該方法可為每個參評企業計算出各自的排名成績。只有評選人數超過35人次的企業才有資格入選前20名最佳雇主。

大多數受訪者(74%)是被評選企業的在職雇員,利用此次機會為其雇主的表現打分。這些雇員并非初任員工,其中約有65%在職時間超過10年。受訪者中22%從事基礎研究,27%從事應用研究,36%從事研發工作,12%為管理者或高管。去年,19%的受訪者表示他們可能會在下一年度尋找一份新的職位,其中的39%表示這種變動的主要原因是職業晉升問題,這一比例在2012年為41%。

此次,受訪者仍舊將“行業的創新型領導者”作為選擇“最佳雇主”的最重要原因。其他原因還包括“具有社會責任感”、“為了推動組織向正確方向發展而進行成功轉變的卓越領導力”、“員工忠誠度高”、“尊重員工”、“工作文化價值與員工個人價值相契合”——顯示出當代員工的理想主義傾向。

諾和諾德、孟山都、羅氏(Roche,除基因泰克之外上升8個名次至第8名)和先正達都回到前10名榜單,其躍升令人印象深刻。

前10名(詳見表1)中還有基因泰克(Genentech,第3名)、Vertex制藥公司(第4名)、禮來公司(Eli Lilly and Company,第5名)、艾伯維(AbbVie,第7名)以及百健艾迪(Biogen Idec,第10名)。

創新的界定

創新大概是產業界中最過度使用的詞匯。事實上,它對不同的人來說含義不盡相同,每個企業在尋找“新”產品、“新”工藝或“新”渠道時,都有自己的文化。適用于某個企業的文化會與適用于另一個企業的文化產生強烈對比。盡管創新是幾乎無法定義的,然而,我們的調查顯示,正如一件好的美術作品,員工在遇到“創新”的時候就會發現它,并相信這是“最佳雇主”最重要的特點。

在過去十年,諾和諾德為了能夠達成戰勝日益流行的糖尿病這個宏偉目標,發展了與之匹配的冒險文化?!白畛?,我們并不是那么愛冒險?!盞rogsgaard Thomsen表示?,F在,他們正在利用干細胞研究創造胰島素分泌細胞?!捌渌髽I的研究部主任會來問我們是否是認真的,我總是會說‘是的’?!彼a充道,“如果我們可以越過障礙提升我們藥物的能力和便利程度,我們必須要這么做?!睘榱思ぐl這種創新精神,諾和諾德新總部的設計就類似于胰島素的六聚體結構?!凹幢闶俏覀兊慕ㄖL格,也在試著模仿人體所具有的東西?!彼f。

在再生元,公司將智慧力量聚集在同一個屋檐下,取得了重要的突破。他們將其稱為“智庫”。這只是一個普通的會議室,但獨特的是, 10~30名受邀者會在這里展開預料之中的馬拉松會議,有時研討持續數天,參加者從各個角度思考新的想法?!拔覀冞@里有驚人的活力?!痹偕邪l高級副總裁Neil Stahl表示。他們的Veloc免疫小鼠模型就是在“智庫”會議中逐漸形成的想法。這種模型被用于生產全人源單克隆抗體,也是該公司目前在臨床創造的15個抗體(包括降膽固醇藥物和鎮痛藥)的關鍵。即便目前會有外部科學家將創新的想法帶到再生元,也仍沒有改變這種方式?!斑@些想法很多都很聰明,但是卻并沒有什么用,無法打破新藥研發中所遇到的瓶頸?!盰ancopoulos表示,“我們了解在加速藥物研發和追求目標的過程中哪些地方需要創新?!?/span>

以蘋果公司的模式類推,最具創新的設計通常是扭轉整個局面的想法。例如,他們對于自己發明的“雙特異性”新技術興奮不已,“雙特異性”主要是指一個抗體,雙重功能。雙特異性抗體不僅能夠激活T細胞,而且可以綁定腫瘤靶區?!斑@個設計很考究——抗體的混血兒,手法干凈利索,沒有人工的部分,不同于其他雙特異性技術殺雞用牛刀的‘魯布·戈德堡’設計?!盨tahl表示。這是再生元第一個利用免疫系統攻擊癌細胞的候選藥物,他說:“我們的員工見證了這一類藥物的成長,這也會在未來保持他們的斗志?!?/span>

當制藥巨頭強生的研發部門楊森制藥(Janssen Pharmaceuticals)決定要致力于影響重大的新型療法,而非跟著品牌仿制藥或生物仿制藥競爭的步伐走時,他們徹底地重新設計了達到這一目標的解決方案,開設了五大所謂的創新中心,目標是將專家集結起來,而非重復做無用功。一旦學術界和小型企業研究人員有了新發現,制藥企業的高管就可以貢獻他們的科學經驗,推動這些發現轉化為產品?!拔覀兿胍獙ふ已邪l創新性產品的最佳合作伙伴和最好的科學研究?!睏钌邪l和強生創新中心的神經科學創新與合作戰略負責人Jeffrey Nye表示,“而且這是有效果的?!崩?,他們在波士頓的創新中心創立之初,據說就為馬塞諸塞州劍橋市生物技術公司Rodin Therapeutics提供了1290萬美元的支持資金,該公司利用實驗胚胎學研發神經系統疾病的新型療法,特別是阿爾茨海默病。

這聽起來似乎是花錢支持學術界做科研工作,但是楊森腫瘤研發部全球總監Peter Lebowitz表示,這與事實相距甚遠,“我們與這些科研人員的工作建立了緊密的聯系,并提供了我們自己的專業經驗”。實際上,他的神經科學同行正在構想前所未有的藥物研發策略?!拔覀冋J為,在不久的將來,神經分裂癥可能無需(患者)每天服用3次藥物,每年只需注射4次藥物就可以治療神經分裂癥?!睏钌窠浛茖W研發部全球總監Husseini Manji表示。但這種方式只有全球最大的制藥企業才能采用。

與之相較,年輕的小型制藥企業如愛可泰隆則通過藥物發現開拓市場。愛可泰隆創建僅15年,他們第一個內部發現的化合物馬西替坦(Macitentan)經批準治療肺動脈高壓,讓愛可泰隆得以在2013年賺得盆滿缽滿?!翱茖W是為了克服障礙,并且在過程中可以保持斗志?!睈劭商┞⌒难芎屠w維化生物學負責人Oliver Nayler表示。在愛可泰隆,員工逐漸受到了視覺影像技術的激勵,如自動化活細胞成像和高內涵篩選,為觀察和量化細胞乃至亞細胞過程提供了新的方式?!八_拓了一個全新的世界,讓我們可以看到我們的化合物對細胞所起到的作用,這激發了我們探索新的實驗方法的創造性?!盢ayler表示。

農業育種中一直要求保護農作物不受干旱和疾病侵擾,因而在這個領域的前沿產品研發需要多管齊下的策略,以解決一系列不同的問題。例如,孟山都和先正達都推出了抗旱的種子?;诨蚪M學的研發是鑒別育種者和生物技術種子開發者感興趣的基因的關鍵。孟山都最新的抗旱產品Drought Guard就依賴于在壓力條件下創造伴侶蛋白質以包裹植物RNA的基因,維持植物的正常細胞功能。而先正達公司的混合品種則包含新型的抗旱基因組合。兩家公司都在探索RNA干擾技術(RNAi),使用RNA分子抑制基因表達,以預防植物疾病。而且,在孟山都鉆研哪種土壤微生物可能有助于種子生長的同時,先正達則致力于探索哪種代謝物可以揭示如何最大化植物的生長。

有一種信仰

去年的調查回復顯示,員工愿意為職業道德高尚、并付諸行動加以證明的企業效力。先正達的員工一直很享受他們園區里的社區菜園,有園藝技能的人可以用公司的種子種植土豆和胡蘿卜,捐獻給當地的食物銀行。除此之外,2012年秋天,先正達提出了更加國際化的策略“優秀增長計劃(The Good Growth Plan)”,針對提升資源使用效率做出了六項承諾,包括探索如何以更少的浪費、退化和貧困來生產更多的食物。

對于先正達的產品安全團隊主管Hope Hart來說,公司對社會責任的承諾鼓勵了她在當地學?;蛏鐓^組織的志愿者工作。在那里,她探討轉基因作物的安全性,或轉基因作物如何幫助小農提升利潤?!拔視ニ惺苎牡胤椒窒砦覀儗τ谵D基因作物安全性的理解,因為這是我最關心的問題?!盚art表示。

孟山都也在直面社會對基因工程的爭議。數年前,公司評估了轉基因研究所面臨的挑戰和批評,意識到他們需要在這個問題上先聲奪人?!拔覀冋娴拈_始為員工創造機會,參與社會媒體活動,在科技創新對農業作用的話題上開展與公眾的科學互動?!泵仙蕉际紫夹g官Robb Fraley表示。他們相應的大使計劃激發了大量的興趣。超過1000名員工報名參加大使培訓,直接與消費者接觸,來解決他們對科學存有的問題和擔憂?!翱吹贸鰜碛幸环N沉積多時的天生的欲望促使他們積極參與其中。這是很好的員工激勵?!盕raley補充道,“人們真的在改變農民的生活,而且他們想繼續下去?!?/span>

Fraley表示,公司的核心使命是應聘者最關注的部分。孟山都內部調查顯示,員工敬業度得分達到80~90%?!斑@很驚人?!盕raley表示,“我們與全球共同競爭人才來發展育種研究,擁有一個投入的、多樣化的團隊是關鍵?!?/span>

不僅是農業生物技術公司想要營造一份好的環境。愛可泰隆在所有新建項目中都融入了綠色建筑標準,包括太陽能板和電動車充電站的使用,并繼續完善廢棄物回收的工作?!拔覀兤刚埖哪贻p科學家注重這些事情?!睈劭商┞贤▽TTina Kitt表示。這種態度在調查結果中也有所體現。在員工與其雇主的職業價值觀相匹配時,員工幸福度最高。

但這并不僅僅出于企業的社會責任?!拔覀儗υ旄;颊叩难芯抗ぷ鞒錆M熱情?!盞rogsgaard Thomsen表示。實際上,諾和諾德定期邀請患者到研究單位分享他們的經歷?!爱斘覀兟牭交颊叩念A后受到低血糖癥的影響時,我們就研發減少低血糖癥風險的藥物?!彼f。

諾和諾德堅持他們所描述的三重底線:做專注于公共健康、社會和股東的工作?!爸Z和諾德一直是道瓊斯可持續發展指數中排名前兩位的衛生保健企業,該指數追蹤道瓊斯全球股票市場指數中前2500名企業的可持續發展表現。當員工認同一個企業超越了制造利潤的愿景時,他們覺得自己可以真正契合于共同的目標?!盞rogsgaard Thomsen表示。

包括愛可泰隆、先正達和再生元在內的幾家最佳雇主,也都不出所料地將科學教育作為企業社會責任的工作重點之一。愛可泰隆支持配備基礎科學實驗的移動實驗室Mobile Bus。Yancopoulos指出,再生元贊助Westchester科學工程展覽會,主要是因為兩個頗為固執的高中科學教師讓他意識到,大多數科學家在人生的某個時間點,都有一位科學教師幫助其突破自我?!拔覀儽仨氁獮橄乱淮@么做?!彼f。

員工的贊賞管理

調查數據顯示,贊賞員工可以為企業忠誠度建立一個積極的反饋。諾和諾德在“尊重員工”中得分最高,因此在“員工忠誠度高”上也是位列榜首?!拔覀兊膰H同行常常評論道,他們非常欣賞我們對員工給予的信任,這是一種尊重的表現?!?諾和諾德研發人力資源副總裁Ann-Charlotte Hasselager表示。這種信任是雙向的?!拔覀児驹谂紶柮媾R的動蕩時,員工也會支持公司和管理。不分他們或我們?!盞rogsgaard Thomsen表示。靈活的工作政策,尤其是支持工作生活二者平衡的工作政策,是企業表示尊重員工的一種方式。

獎勵最出色的工作可能是激勵員工的最好機制。孟山都對員工認同的工作重點包括每季度認可員工的活動,以及年度的“最高榮譽”頒獎典禮,將最高的獎項頒發給發現新產品的科學家。他們也針對行動推出了可持續生產承諾獎項,比方說提升水資源的可利用性或農作物生產力,能夠更加節約資源或者改善生活。

孟山都也從更加寬廣的視角來看待員工幸福。為了更好地了解員工的需求和反饋,孟山都在員工和管理層之間開辟了多條溝通渠道。除了一年兩次的內部調查之外,他們還在每個季度針對特定的員工群體進行“意向”調查。

目的是為了給員工的茁壯成長提供一個包容的環境。孟山都的多元化負責人Melissa Harper可以迅速地說出一打兒用于支持員工的資源小組——工作重點從收養協助到同性戀、雙性戀及變性者網絡,等等?!拔覀儾粌H花時間去聆聽,而且也將員工傾訴的心聲付諸實踐?!盚arper表示。同樣地,楊森制藥也提供收養協助以及衛生保健倡導與支持。

在世界杯期間,承認和欣賞這種多元化的殺手锏就是:電視放送足球賽。事實上,世界杯的觀看是最佳雇主之間的共同主題?!拔覀児疽庾R到員工對于體育的熱衷,播放世界杯顯示了公司欣賞我們這種熱情,也相信我們能夠完成自己的工作?!盚art表示。愛可泰隆的員工對足球非常癡迷,他們每年有自己的錦標賽?!拔覀兌加悬c擔心,因為足球隊踢得太認真?!盚aefeli說,“我們在附近有自己的醫療服務,以防萬一?!?/span>

團隊玩得盡興,在一塊兒工作起來也認真?!爱斎藗冊谝黄饒F隊作戰時,感覺就像一個大家庭?!睈劭商┞∪肆Y源總監Gaby Scherer表示。正是出于對這種歸屬感的認同,愛可泰隆最近建立了一個現場日托所,因為巴塞爾的日托服務非常緊張。他們也尊重非全天工作的員工的選擇,通常是因為員工家中有新生兒。實際上,他們17%的員工并非全職工作。

大多數最佳雇主摒棄了任何形式的等級制度?!霸谙日_沒有陳舊的層級制度?!盚art表示,“當然我們有各種層面的管理,但是每個人的想法都很重要?!毕日_企業中合作的氣質最初讓先正達生物技術負責人Michiel van Lookeren Campagne十分不安,“我在公司的第一個會議,我們坐在椅子上圍成一圈?!彼f,“我在想‘發生了什么’?”但他發現,這只是公司的文化,“我們有會議的時候,大家都在場,沒有人在電腦前打字?!?/span>

對于科學家來說,合作文化可以發揮最重要的作用。再生元的形成,部分是因為Yancopoulos在學術圈工作時合作受阻,他認為這不是從事科學研究之道?!翱茖W是互動的,從第一天開始這就是我們的核心價值之一?!盨tahl表示。Yancopoulos表示成功的合作,關鍵是要找到協同效應?!按蠖鄶倒居妹涝獡Q大腦,但我們不這樣?!盰ancopoulos表示,“我們有很多生物制劑和抗體想要在合作伙伴的系統內檢測,但我們交換的是具有價值的東西,像我們的技術、試劑和秘訣?!币虼?,他們建立的企業是在科學和技術的基礎之上,正如之前的默克集團(Merck KGaA)和基因泰克(羅氏集團的一員)?!拔覀儾粌H只研發一種藥,我們要建立的企業將能夠一次次實現從基礎科學到臨床的飛躍?!?/span>

但是,正如楊森Manji指出的,建立出色合作的唯一方式是自身的強大?!霸谖椅迥昵皝磉@里的時候,我發現的一件事是我們想做的事情是如此的復雜,在我們的磚墻之外有很多好的科研工作——我們應該想辦法合作?!彼硎?,“這不再有‘我們或他們’的分別了?!?

Virginia Gewin 是俄勒岡州波特蘭的自由撰稿人。(生物360)


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